Konflikte am Arbeitsplatz: Formen, Ursachen, Lösungen
Vier Hauptkategorien von Konflikten am Arbeitsplatz machen Experten aus. Egal, um was sie sich drehen: Im Mittelpunkt stehen immer die Beziehungen zwischen Menschen. – Foto: BG ETEM/AdobeStock/zenzen
Streit unter Kollegen, Zoff mit dem Chef, Auseinandersetzungen in Besprechungen: Konflikte in Betrieben sind alltäglich. „Sie hemmen Abläufe, vergiften die Atmosphäre, drücken die Motivation der Mitarbeitenden und verursachen somit letztlich hohe Kosten“, heißt es bei der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM). Und: Sie schaden der Gesundheit der Mitarbeiter und können in der Folge zu (auch längeren) Krankschreibungen führen.
Vier Kategorien von Konflikten am Arbeitsplatz
- Rollenkonflikte …
… sind ein Zeichen dafür, dass Funktionen und Aufgaben nicht klar definiert sind. - Verteilungskonflikte …
… treten auf, wenn es um knappe Ressourcen oder Einfluss im Unternehmen geht. - Ziel- und Wertkonflikte …
… entstehen, wenn übergeordnete Vorgaben fehlen und unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. - Beziehungskonflikte…
… sind emotional geprägt, weil Personen sich nicht wertgeschätzt oder benachteiligt fühlen.
(Quelle: Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse/BG ETEM)
Grundsätzlich gilt: „Wie auch immer man Konflikte kategorisiert, im Mittelpunkt stehen die Beziehungen zwischen Menschen", sagt Jella Heptner, Referentin für Arbeitspsychologie bei der BG ETEM.
Konfliktvermeidung: Was Arbeitgeber tun können
Unternehmer können laut der Berufsgenossenschaft ETEM viel dafür tun, um potenzielle Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden. Vier Dinge seien hier entscheidend:
- Transparenz herstellen:
Wer offen und verständlich über die entscheidenden Vorgänge im Unternehmen informiert, verhindert Missverständnisse. - Klarheit schaffen:
Sind Aufgaben und Funktionen klar beschrieben und definiert, kommt es seltener zu Kompetenzgerangel oder Ablehnung („Dafür bin ich nicht zuständig."). - Zielvorgaben definieren:
Wenn Unternehmensziele feststehen, wissen Beschäftigte auch, wofür sie sich einsetzen sollen. - Betriebsklima fördern:
Ein wertschätzender und kooperativer Führungsstil, der Beschäftigte bei Entscheidungen einbezieht, entzieht manchem Konflikt den Boden. Führungskräfte sollten vorleben, was sie von ihren Mitarbeitenden erwarten.
Dies sind Alarmzeichen für schwelende Konflikte
Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte für mögliche Alarmzeichen sensibilisiert sind, um Konfliktherde rechtzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können – auch in ihrem eigenen Interesse. „Um Konflikten vorzubeugen, ist es wichtig, nah an den Mitarbeitenden dran zu sein und ein offenes Ohr zu haben", sagt Arbeitspsychologin Heptner. „Häufigere Krankmeldungen, vermehrte Fehler und Kundenbeschwerden und ein insgesamt unfreundlicher Umgangston im Betrieb sind deutliche Anzeichen dafür, dass es brodelt.“ Auch wenn das Engagement einzelner Beschäftigter nachlässt oder es zu Kündigungen kommt, sollten Unternehmer hellhörig werden – und die Ursachen hinterfragen.
So kann effektives Konfliktmanagement aussehen
Nicht immer lassen sich Konflikte bereits im Vorfeld vermeiden oder zumindest im Keim ersticken. Dann kommt es darauf an, rechtzeitig einzugreifen und gezielt auf eine Lösung hinzuwirken. Dazu sei es unter anderem ratsam, frühzeitig mit den Mitarbeitenden zu sprechen – in möglichst entspannter, wertschätzender Atmosphäre.
„Es gilt, Streithähne an einen Tisch zu bringen und ein sachliches Gespräch zu moderieren“, raten die Experten der Berufsgenossenschaft ETEM. „Es kommt darauf an, dass die Konfliktparteien sich zuhören und Verständnis aufbringen – auch dann, wenn sie die Position des Anderen nicht teilen. So können die Beteiligten Gemeinsamkeiten finden, Verbindendes betonen – und letztlich mögliche Auswege finden.“
Damit es im Anschluss an Konfliktlösungsgespräche nicht bei guten Vorsätzen bleibt, ist demnach eine Erfolgskontrolle wichtig: Nach einer vereinbarten Zeit sollte man sich zusammensetzen und prüfen: Hat es was gebracht? Sind wir heute weiter? Das hilft gegen ein Wiederaufflammen des alten Streits.
Im Notfall: Professionelle Mediatoren engagieren
Wer mit internen Gesprächen nicht weiterkommt, kann andere Führungskräfte als Vermittler hinzuziehen. Wenn auch das nicht hilft: Ausgebildete Mediatoren von außen können helfen, Konflikte zu lösen und Unternehmen und Mitarbeiter vor Schaden zu bewahren.
Konflikte können auch Indikatoren für Strukturmängel sein
Konflikte sind unangenehm. Sie können Unternehmen aber auch voranbringen. „Scheinbare Beziehungskonflikte überdecken oft strukturelle Probleme im Betrieb", erklärt Arbeitspsychologin Heptner. So könne ein Streit beispielsweise Indikator sein für ständigen Zeitdruck oder Reibungsverluste an wichtigen internen Schnittstellen. Wenn solche Hintergründe von Auseinandersetzungen erkannt würden, könnten konstruktive Konfliktlösungen Vorteile für alle Beteiligten mit sich bringen, so die Berufsgenossenschaft ETEM – und letzten Endes für das ganze Unternehmen.
